Ingeniería de Ventas

El modelo de ingeniería de ventas desarrollado para Norris & Elliott fortalece el desempeño y rentabilidad en ventas. Considera las 4 p´s de la venta interrelacionadas entre sí. Potencial, Procesos, Puestos y Personas, colaborando en el proceso de implementación. Los resultados suelen ser dramáticos, ya que el modelo utiliza métodos de investigación de operaciones que se potencian con la experiencia directiva y multidisciplinaria de nuestros consultores senior.

Potencial

Pocas empresas saben cuánto más pueden vender o ganar con sus productos y canales actuales. La cuantificación del potencial puede detonar resultados sorprendentes en muy poco tiempo. Por ejemplo, una distribuidora de medicamentos decide vender solamente a clientes A y B, dejando de lado los clientes menos rentables, y multiplica sus resultados. En el otro extremo, una empresa de autopartes que tiene como objetivo las grandes armadoras y atiende secundariamente el mercado de reposición, con pérdidas significativas durante 5 años.

Como consecuencia del estudio de potencial se redirecciona el esfuerzo al mercado de reposición con excelentes resultados. La identificación del potencial es un detonador importante de productividad. Nuestra metodología consiste en:

  • Medir el desempeño real.
  • Identificar el desempeño potencial.
  • Calcular la brecha.
  • Fijar objetivos de cambios.
  • Preparar el terreno para los cambios.
  • Implementar los cambios

Procesos

En 6 de cada 10 empresas hemos encontrado importantes fallas de seguimiento y una coordinación insuficiente entre las áreas de ventas, administrativas y/o soporte técnico y producción. La dirección dedica un gran porcentaje de su tiempo a temas administrativos y poco a la gestión. Los vendedores no dedican todo el tiempo que la dirección quisiera a mantener un contacto constante con los clientes. La organización de la fuerza de ventas mediante procesos y procedimientos alineados, así como un scorecard, fortalece las prácticas internas y balancea las cargas de trabajo.


Puestos

A menudo los responsables de ventas se cuestionan si les falta o les sobra gente. Para contestar a esta pregunta, Norris & Elliott analiza los objetivos de la empresa, el tipo de clientes, el tipo de comprador, los conocimientos técnicos requeridos, la ubicación geográfica, y el tiempo y frecuencia de visita, entre otros factores. Como resultado, ha identificado 16 posiciones específicas para la función de ventas. En cuanto a la pregunta inicial, con frecuencia faltan puestos/personas en ciertas áreas y sobran en otras. Los puestos definen el perfil requerido.


Personas

Perfiles

A veces los responsables de ventas se preguntan por qué algunos empleados capaces y dedicados no consiguen alcanzar cuotas razonables. Una de las respuestas es que no tienen el perfil adecuado para el puesto que ocupan, aunque podrían ser muy buenos en otra posición. Una evaluación detallada permite identificar cinco diferentes perfiles de ventas: el “integral”, el “impetuoso”,”el publirelacionista”, el “técnico” y el “tomador de pedidos”. Lo importante es conciliar el perfil con el puesto, y no ajustar el puesto para adaptarlo al perfil. Otra pregunta frecuente es: ¿por qué la persona que ascendí a director o gerente de ventas no está dando resultados, si era el que más vendía? Nuestro sistema de evaluación detecta las capacidades de “coach” que tiene el director o gerente o incluso los subordinados que podrían ascender a esa posición en el futuro.

Capacitación, Entrenamiento y Coaching

El diseño de los programas de Capacitación, Entrenamiento y Coaching se hace tomando en cuenta las necesidades de su empresa y de las capacidades de personas que colaboran en el área de ventas. Los programas son de tipo práctico y se mide el nivel de aprovechamiento de los participantes. Uno de los acercamientos que utilizamos con objeto de estrechar la brecha entre el 15 y 20% de mayor desempeño y el resto de la fuerza de ventas, es “replicar” lo que hacen los vendedores estrella, a través de técnicas concretas

Forma de Pago

En nuestra práctica nos hemos encontrado que es poca la información de mercado disponible, para definir cuánto se debe pagar a la fuerza de ventas, incluidos gerentes y directores. ¿Cómo debemos pagarle? ¿Salario fijo, solamente comisiones, salario más comisiones, salario y bonos, salario más comisiones más bonos? Dependerá de cada caso, para el diseño de un sistema de pago que incentive a la fuerza de ventas se toman en consideración varios factores, como tipo de producto, crecimiento de mercado, conocimientos y habilidades requeridas para vender, que tanto es necesario el conocimiento técnico para realizar la venta, margen de utilidad por ventas, etc.

Imprimir